O trabalho rural no Brasil está absorto em um emaranhado de leis que podem confundir as partes envolvidas, especialmente o proprietário da terra que a explora economicamente. Sobre os contratos existentes, o de Parceria Rural pode, em determinadas situações, muito se assemelhar à relação de emprego regida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por isso, sem intenção de esgotar a matéria envolvida, traçamos um paralelo entre as duas normas que regem os referidos contratos com a intenção de auxiliar a dirimir eventuais dúvidas e alertar sobre os principais riscos trabalhistas que podem ser gerados a partir do Contrato de Parceria Rural.
A Parceria Rural está prevista no Decreto nº 59.566/1966, o qual estabelece, no seu artigo 4º, que é um contrato agrário em que uma pessoa (parceiro outorgante) cede à outra (parceiro outorgado) o uso específico de um imóvel rural, com ou sem benfeitorias, com o objetivo de exercer atividade rural agrícola, pecuária, agroindustrial, extrativa vegetal ou mista, mediante a partilha dos riscos e dos lucros nas proporções estipuladas em contrato entre as partes (observando a previsão do artigo 35 do referido Decreto).
Com efeito, o que se extrai do referido artigo é que a Parceria Rural exige a união de esforços do parceiro outorgante e do parceiro outorgado visando à exploração da terra em parceria, ou seja, ambos assumem os riscos do negócio, de um lado com a entrega dos meios para o trabalho e de outro o labor. O parceiro outorgado (que recebe o imóvel), por sua vez, não é dependente do parceiro outorgante e não fica submetido aos poderes diretivos e disciplinadores dele, podendo, inclusive, conduzir o plantio/colheita da forma que entender correta, bem como contratar empregados seus.
Por outro lado, o artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que somente o empregador é quem assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço; já o artigo 3º diz que empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Logo, neste caso, apesar de também existir uma comunhão de esforços em prol do sucesso do negócio, o empregado fica submetido ao poder de mando do empregador e não assume nenhum risco pelo negócio, ficando o risco a cargo exclusivamente do empregador. Do trabalhador, portanto, é exigida sua força de trabalho seja intelectual, técnico ou manual (artigo 3º, Parágrafo Único).
O breve paralelo acima aponta para as principais diferenças que existem entre os dois contratos. Entretanto, se na lei a assimetria é bastante clara, a realidade, em algumas situações, é um pouco diferente uma vez que, durante a exploração do Contrato de Parceria, este pode ser desvirtuado a depender da forma de atuação das partes.
Não são raras as demandas trabalhistas que postulam o reconhecimento de vínculo de emprego do parceiro outorgado (trabalhador) com o parceiro outorgante (visto, então, como empregador) sob o fundamento de que com o passar dos anos o original Contrato de Parceria não era mais, a bem da verdade, uma parceria; ou que foi firmada a Parceria para mascarar uma relação de emprego. Em ambos os casos deverá ser provado pelo autor da ação a existência dos requisitos previstos no artigo 3º da CLT.
De toda sorte, é necessário destacar que os casos de Parceria Agrícola são regidos pelo Decreto nº 59.566/1966 e que suas regras devem ser fielmente cumpridas entre os parceiros visando a sua validade. Importante dizer, neste contexto, que para a Justiça do Trabalho o que importa é o “contrato realidade”, ou seja, o que efetivamente ocorria entre as partes e não o que estava previsto em contrato. Logo, ainda que exista contrato de Parceria Rural com a previsão de todas as cláusulas específicas desta forma de ajuste, caso aquele que pleiteia em juízo provar que no dia a dia havia controle da sua jornada, recebia salário mensal, sofria descontos de valores, cumpria ordens (do parceiro outorgante), poderá requerer a nulidade do contrato de parceria, com base no artigo 9º da CLT, e ver reconhecida a relação de emprego. Consequentemente, terá direito a receber todas as verbas trabalhistas, tais como salário-mínimo, horas extras, férias, décimo terceiro salário, FGTS etc.
Nesse sentido, considerando que tanto os contratos de Parceria Rural como o Contrato de Trabalhado podem ser escritos ou verbais (artigo 11 do Dec. 59.566/66 e artigo 443 da CLT), a fim de minimamente assegurar as partes, é importante a confecção de contrato escrito que estabeleça todos os direitos e obrigações ajustadas entre as partes enquanto subsistir a parceira e que este seja cumprido.
Portanto, as diferenças apontadas acima foram destacadas por sua fundamental importância na dicotomia entre a parceria rural e o contrato de trabalho. Tanto um como outro, em que pese semelhantes, tem características próprias que devem ser observadas visando à segurança jurídica do ajuste.
Felipe Robleski